一年涨11次工资！任正非的管理，只是刺激欲望吗？

原标题：一年涨11次工资！任正非的管理，只是刺激欲望吗？

文|张书乐

“少谈情怀多给钱，谈钱是对员工最好的尊重。”如果说这样一句话，出自任何一个小企业主之口，几乎没人会怀疑。

但如果是华为的任正非说的呢？或许又会有人跳出来说，不谈情怀，哪来的企业文化。

事实上，在老友余胜海新书《任正非：成就员工就是最好的人性管理》中，这句话不止一次、以不同形式出现过，亦是任正非亲自背书，并用实际行动证明、可行，且成就华为不败境地的关键。

“令华为不少老员工深有感触的是，薪水涨得很快，有人一年涨了7次工资，还有人一年涨了11次”。这样的事情发生在华为，并不奇怪。

但对于华为以外的许多职场人来说，却必然羡慕嫉妒恨。

舍得给钱，只是术。对于华为来说，这是一个现象级的待遇，但却成为了华为的一个底层架构，且构成了足够的稳定性。

这是一个快速达成成就感的一种方法，也是激活员工欲望和野心的快捷方式。

可这样的设计也会有漏洞，即员工的欲望一旦太大，怎么破？

如果无法满足欲望了，员工会不会跳槽？

毕竟，对于华为这样一个知识密集型企业来说，人才就意味着技术，而技术则意味着打破来自外来势力包围圈的最佳利器。

任正非依然大道极简，分权，给员工更大的灵活度；同时，鼓励探索，宽容失败。由此，打破了薪酬可能被企业发展的天花板束缚的可能。

表现在具体中，可以是华为在研发过程中允许失败，允许适度的浪费。任正非自己就反复强调，由于未来不确定，不仅允许犯错，而且允许多路径、多层次、多梯队去诠释。

但这仅仅是不确定领域的探索，而确定性产品开发，则必须讲求效率，不允许犯低级错误。

宽和严，可以作用于同一个人，却作用于不同的事件，最终让华为改变了自己的状态，前30年跟着机会跑，而在现在机会被华为自己创作出来。

2019年，华为的销售收入突破8500亿元。

舍得给钱，也就自然得到了保持和加强，给钱给成就给安全感，也就顺其自然的发生了。

如此一来，又何愁企业没有黏性，又何愁情怀、战略和企业文化不自己孵化出来呢。

任正非是否担心最终薪酬不足以满足这些员工的欲望而引发流动呢？肯定有，但书中也很简单的解答了这一难题——让员工深度嵌入到华为的体系和华为探索的无人区之中。

说白了，离开了华为，他们也无法得到欲望中的薪酬！因为，新的东家，大多数无法提供他们创造价值的全部条件和生态。

这不是厚黑学，也不是博弈论，就是一个人性常识、管理常识和组织常识，其唯一的好处就是简单，简单到无须猜测任正非的想法，只需要让他舍得拉开钱袋子，打开机会大门就可以了。

潜心研究华为22年的余胜海在书中，用不同的例证，反复的诠释了任正非的道。

这时候我们就不难理解，同样遇到了来自外界围剿的至暗时刻，华为为何内部从未爆发出不和谐的声音！

反而，自建的鸿蒙系统开始攻城略地；海思芯片作为备胎、一夜转正；更多的华为技术，在压力之下，出现了指数级的爆发，并在美国的垂直打击之下，各种华为系的5G却在全球众多国家生根开花……

依然是大道至简，少谈情怀，其实情怀自然就流露了。

谈钱，是用来激发雄心，而对自己生态和体系的自信，以及能够提供给人才发挥最大能力的条件，并差异化其他平台的信心，也就不担心激发了雄心变成了野心……

由此，不难理解，5G作为一个革命性的技术，美国如此渴望占领却被华为拔得头筹，最终选择各种极限打击、且持续不断的缘由了。

任正非成就了员工，员工也就成就了华为，如此简单，但成功复制的难度，也是极大。

张书乐 人民网、人民邮电报专栏作者，互联网和游戏产业观察者游戏网